Líderes y talentos futuros de las organizaciones Por: Lucy Amado

Líderes y talentos futuros de las organizaciones

El futuro de las organizaciones se visualiza de varias maneras, tomando en cuenta los productos y servicios que ofrece en su portafolio, paseándonos también por la tecnología que incorpora en sus sistemas de gestión y los  factores como la cobertura y la participación, pero sin duda uno de los ingredientes claves de un diseño organizacional, pensando para permanecer en el tiempo y hace referencia al talento humano, requerido y disponible para enfrentar los grandes desafíos que retan a la imaginación gerencial de hoy en día.

 

Los procesos de selección de hoy día, no pueden limitarse únicamente a cubrir una vacante, sino que se obliga al pensamiento estratégico, que sea capaz de intuir, en esa nueva unión, al líder que será capaz de desarrollar las capacidades requeridas para diseñar y ofrecer experiencias de servicios únicas. Y es así, como los colaboradores de hoy en día, debe de estar incluidos en los desarrollos futuros de una organización.

 

La formación directiva, nace por medio de la necesidad de imaginar un futuro próspero y lleno de oportunidades, en creer que su oferta de valor, será capaz de recibir el respaldo de sus clientes y de esta forma podrá caminar con firmeza y seguridad ante las turbulentas aguas del mercado competitivo, los cuales se ven amenazados constantemente en la estabilidad financiera de las empresas que hoy continúan abrazando, los éxitos del pasado, pero que ya hoy no son iguales para conquistas, por lo menos, mantener los territorios donde estos se consumen.

 

Promover la formación, el entrenamiento y el desarrollo en las organizaciones, finalmente se traduce por la permanencia de los talentos que se adaptan a la cultura empresarial y son capaces de interpretar los retos y así superar las competencias por los triunfos a aquellas organizaciones que valoran y promueven el desarrollo de distintas competencias a sus colaborados en los puestos de trabajo.

 

Al identificar las potencialidades y elaborar un programa que sea orientado al desarrollo de las capacidades en favor de un crecimiento de la empresa y que es capaz de articular las diferentes dimensiones de la vida, de manera que la empresa sea capaz de asumir la responsabilidad de construir un futuro, donde cada potencial líder, reconozcan los espacios y situaciones que le permitirán crecer mediante procesos de aprendizajes compartidos.

 

Es importante para las organizaciones elaborar un plan de carrera, en donde las empresas entiendan y sean capaces de desarrollar un proceso de mentororing, necesarios a quienes estén en las carreras de talento donde se acrisola el carácter, el conocimiento y las habilidades de quienes han sido seleccionados como futuros directivos de una empresa.

 

Pasos sugeridos para elaborar el plan de carrera:

1.- Identificación de cargos críticos:

Se trata de saber cuales son los cargos a los cuales están orientados los lideres, aquellos que serán un diferenciador con relación a su impacto en los términos esperados. Al hablar de críticos se refiere al futuro de la empresa, no a no tener el ocupante en el cargo, sino al impacto mismo que cause en la organización y carecer de la gestión esperada desde esa posición en términos de direccionamiento y control de recursos, orientación de recursos, orientado al trabajo en equipo y toma de decisiones que aseguren y consoliden la operación por la cual responde el cargo.

 

2.-Definir el tiempo del programa:

En general se trata de tiempos que permitan, tanto a la empresa y al colaborador, desarrollar las diferentes fases del programa, tanto en su contenido como en su metodología, de manera que permita un tiempo de acompañamiento personalizado sobre los avances y mejoramientos requeridos en el proceso. El tiempo de formación no puede ser tan corto, que dejen inconclusos los procesos de formación o tan largos que genere ansiedad y que sientan los líderes y talentos de la organización que no serán capaces de llegar a la meta.

 

3.- Elaborar un presupuesto:

Es importante reconocer la diferencia entre gasto e inversión, es fundamental en las organizaciones. Es importante determinar un presupuesto anual capaz de visualizar  una nueva versión de líderes.

 

4.- Acordar las políticas de ingreso y permanencia en el programa:

Los talentos son valiosos para el futuro de la organización. Es importante que la auto disciplina que sea capaz de reconocer que se hacen para mantener a los líderes que representan los intereses de la compañía.

 

 

5.- Establecer un plan de retención:

La compensación es un componente muy importante en la capacidad que tenga la organización, capaz de retener al talento. No se trata únicamente de reconocer un modelo de reconocimiento económico, sino que también debe de entregarse factores que integren la familia, sino también ofrecer espacios de formación y entrenamiento que vayan másallá del cargo en específico. Deben de incluirse los reconocimientos, que permiten adquirir reconocimientos en el contacto empresarial.

 

6.- Diseño y puesta en marcha del plan de entrenamiento y formación:

Una vez seleccionado el grupo de talentos con alto potencial que participaran en el programa y la logística requerida, es importante seleccionar a un grupo de coach y mentores que vivan el proceso alineados con la expectativa de la organización. Estos, tendrán la responsabilidad de elaborar contenidos significativos, que les permitan reconocer, mediante simulacros, simulaciones y otras técnicas la importancia de profundizar en cada uno de los temas propuestos en el proceso. Es importante determinar los avances, ajustar y alinear el rumbo e incorporar nuevos aspectos que permitan validar los procesos de aprendizaje y asegure métodos de evaluación y calificación de los realizado.

 

Transición de la entrega del cargo:

Es de vital importancia reconocer los tiempos que deban transcurrir desde que se inicia el proceso hasta que se recibe oficialmente la nueva responsabilidad para la cual ha sido formado. La transición debe ser respetuosa, con quien entrega el cargo y al mismo tiempo establecer con claridad los desafíos para el nuevo ocupante, de tal manera que haya un lapso de tiempo, a menos que ocurra algo inesperado y no programado que obligue a acelerar el proceso.

 

8.-Evaluacion del desempeño en el nuevo cargo:

Pasado un tiempo prudencial, es conveniente aplicar al ocupante del cargo una evaluación que permita reconocer la evolución de la gestión realizada y sugerir acciones de mejoras si lo amerita.

 

De esta manera, a quienes tengan la responsabilidad de diseñar y poner en marcha un plan de carrera dentro de una organización, permitirá reconocer al talento dentro de las organizaciones, dé forma que alcancen el éxito propuesto y obtener la realización de las metas tanto personales como organizacionales, en donde los lideres y talentos sean el futuro de la organización.