Factores Psicosociales Asociados al Estrés Laboral: Identificación e Intervenciones para la Salud Ocupacional
Por: Licda. En Psicología Yeri José De los santos
Introducción
¿Alguna vez te has preguntado, qué tan importante e impactante puede llegar a ser el estrés en nuestra vida laboral y personal?
La teoría del estrés de Hans Selye es fundamental en la psicología del estrés. Selye definió el estrés como «la respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le haga». Propuso el Síndrome General de Adaptación (SGA), que describe cómo el cuerpo reacciona al estrés en tres fases:
§ Fase de alarma: El organismo detecta el estresor y se prepara para la respuesta de lucha o huida.
§ Fase de resistencia: El cuerpo intenta adaptarse al estresor y mantener el equilibrio.
§ Fase de agotamiento: Si el estrés persiste, el organismo puede sufrir daños físicos y emocionales.
Modelo Transaccional de Estrés y Afrontamiento, propuesto por Lazarus y Folkman, este modelo sostiene que el estrés es el resultado de la evaluación subjetiva de una situación. Según este modelo, el estrés no solo depende de la situación en sí, sino también de cómo la persona la percibe y evalúa.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2016) reconoce al estrés laboral como un riesgo psicosocial que impacta no solo en la salud de los individuos, sino también en la productividad y sostenibilidad de las organizaciones.
Entre los factores psicosociales más relevantes que influyen en el desarrollo del estrés laboral se encuentran: sobrecarga de trabajo, falta de control, relaciones interpersonales conflictivas, inseguridad laboral, desbalance trabajo-vida personal, falta de reconocimiento y recompensa, y condiciones físicas y organizacionales inadecuadas. Comprender su importancia y establecer estrategias para identificarlos e intervenirlos es fundamental para la salud mental y el bienestar ocupacional.
Marco teórico y conceptual
Estrés laboral: Según la OMS (2020), es la respuesta física y emocional dañina cuando las exigencias del trabajo superan los recursos del trabajador.
Modelo demanda-control: Karasek (1979) plantea que altas demandas laborales con bajo control producen mayor tensión.
Modelo esfuerzo-recompensa: Siegrist (1996) explica que la falta de reconocimiento incrementa los efectos negativos del estrés.
Factores psicosociales: Se entienden como condiciones de la organización del trabajo, el entorno social y los recursos percibidos que pueden afectar el bienestar del trabajador.
Metodología puntual de investigación
El presente artículo se desarrolla como una revisión teórica y analítica sobre los factores psicosociales asociados al estrés laboral. Se consultaron artículos científicos indexados en bases de datos como PubMed, Scopus y Google Scholar, así como reportes oficiales de la OMS, OIT y la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Enfoque: Cuantitativo, porque se recolectarán datos medibles sobre los factores psicosociales.
Tipo de estudio según el objetivo: Descriptivo-correlacional, ya que busca describir los niveles de estrés laboral y analizar la relación entre dimensiones como sobrecarga, inseguridad laboral, falta de reconocimiento, entre otras.
Diseño de investigación: No experimental, de corte transversal, dado que se aplica el cuestionario en un único momento sin manipular variables.
Población y muestra: Trabajadores de una institución pública o privada (se sugiere una muestra de al menos 100 participantes para análisis estadístico).
Factores Psicosociales
✅ 1. Sobrecarga de trabajo
Es cuando una persona tiene más tareas de las que puede manejar en el tiempo disponible. Siente que «no le da abasto», trabaja rápido, bajo presión o con sensación constante de urgencia.
✅ 2. Falta de control sobre las tareas
Ocurre cuando el trabajador no puede decidir cómo hacer su trabajo, no tiene autonomía o todo está impuesto por otros. Esto genera sensación de impotencia o de «
✅ 3. Relaciones interpersonales conflictivas
Se refiere a ambientes con tensiones, malos tratos, chismes, falta de apoyo o conflictos con compañeros o superiores. En lugar de un clima colaborativo, predomina la fricción.
✅ 4. Inseguridad laboral
Es el miedo a perder el empleo o a no tener estabilidad. Incluye contratos inestables, cambios repentinos o falta de claridad sobre el futuro dentro de la empresa.
✅ 5. Desbalance trabajo-vida personal
Aparece cuando el trabajo ocupa tanto espacio que no deja tiempo ni energía para la vida personal, la familia, el descanso o el bienestar emocional.
✅ 6. Falta de reconocimiento y recompensa
Es cuando el esfuerzo no se valora, no se reconoce o no se compensa. La persona siente que «trabaja mucho, pero nadie lo nota o lo aprecia».
✅ 7. Condiciones físicas y organizacionales inadecuadas
Incluye espacios de trabajo incómodos, ruido, mala iluminación, mobiliario inadecuado, desorganización, mala gestión o falta de recursos para trabajar bien.
Discusión
El análisis evidencia que los factores psicosociales actúan de manera interdependiente en la generación del estrés laboral. No solo influyen las demandas de trabajo, sino también las percepciones de control, justicia y apoyo social. Abordar estos factores requiere estrategias integrales que combinen medidas organizacionales (rediseño del trabajo, liderazgo positivo, reconocimiento) con programas individuales (manejo del estrés, mindfulness y resiliencia).
Se destaca la necesidad de que las organizaciones en Latinoamérica fortalezcan la medición sistemática de riesgos psicosociales y adopten políticas preventivas más allá del cumplimiento normativo, integrando un enfoque de bienestar laboral sostenible.
Elementos a analizar
Ø Variables independientes: Factores psicosociales (sobrecarga, control, relaciones, inseguridad, balance, reconocimiento, ambiente físico).
Ø Variable dependiente: Nivel de estrés laboral.
Ø Variables de control o confusión: Edad, género, experiencia laboral, tipo de contrato.
Objetivos
Analizar la sobrecarga de trabajo como un factor que impacta en la salud física y mental de los empleados, fomentando estrategias de distribución equitativa de tareas.
·Reflexionar sobre la falta de control en las tareas, incentivando la autonomía y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
· Concientizar sobre la influencia de las relaciones interpersonales conflictivas, promoviendo un ambiente laboral basado en el respeto, la comunicación asertiva y el trabajo en equipo.
·Identificar los efectos de la inseguridad laboral en la motivación y compromiso organizacional, generando propuestas para fortalecer la estabilidad y confianza en el entorno de trabajo.
·Reconocer la importancia del equilibrio trabajo-vida personal y del reconocimiento laboral, como elementos fundamentales para la satisfacción, motivación y productividad sostenibles.
Conclusiones
El estrés laboral es producto de múltiples factores psicosociales, siendo los más relevantes: sobrecarga de trabajo, falta de control, conflictos interpersonales, inseguridad laboral, desbalance trabajo-vida, falta de reconocimiento y condiciones inadecuadas.
La identificación de estos factores requiere métodos combinados: cuestionarios validados, encuestas de clima laboral, entrevistas y observación directa.
Las intervenciones deben ser integrales, involucrando tanto a la organización como al trabajador, con programas que fomenten el equilibrio, la participación y el reconocimiento.
La investigación y práctica en este campo son esenciales para garantizar entornos de trabajo saludables y sostenibles.
Referencias
Ø Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2019). Trabajar en un clima saludable: gestión del estrés y de los riesgos psicosociales en el trabajo. EU-OSHA. https://osha.europa.eu
Ø Karasek, R. A. (1979). Demandas laborales, libertad de decisión laboral y tensión mental: implicaciones para el rediseño del trabajo. Trimestral de Ciencias Administrativas, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
Ø Lazarus, R. S. y Folkman, S. (1984). Estrés, evaluación y afrontamiento. Salmer.
Ø Organización Internacional del Trabajo. (2016). Estrés en el trabajo: un reto colectivo. OIT. https://www.ilo.org
Ø Organización Mundial de la Salud. (2020). Salud mental en el trabajo. OMS. https://www.who.int
Ø Siegrist, J. (1996). Efectos adversos para la salud de las condiciones de alto esfuerzo / baja recompensa. Revista de Psicología de la Salud Ocupacional, 1(1), 27–41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27
Ø Sonnentag, S. y Frese, M. (2012). Estrés en las organizaciones. En N. W. Schmitt y S. Highhouse (Eds.), Manual de psicología: psicología industrial y organizacional (2ª ed., págs. 560-592). Wiley.
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