¿Cuál es el éxito de Netflix y la BBC con sus trabajadores?

Patty McCord, la creadora de la cultura de trabajo en Netflix, se decidió a romper el molde de las políticas de recursos humanos e implementar su propia estrategia: la de la libertad y la responsabilidad, para ganar la confianza de los colaboradores como detonante de la rentabilidad del negocio. Los resultados han sido tan evidentes que las agencias colocadoras de talentos quieren replicar el modelo en las compañías que las contratan y no dudan en utilizarlo como tema de investigación para este tipo de mercados.

Después de 19 años de haber sido creada, Netflix registra ingresos que superan los 5,000 millones de dólares y capta beneficios netos mayores a los 200 millones de dólares.

La política de libertad y responsabilidad que McCord empleó en Netflix se sostiene en nueve pilares básicos: juicio, comunicación, honestidad, pasión, coraje, innovación, curiosidad e impacto. Entre los preceptos de cada uno de estos pilares, se rescatan importantes libertades, por ejemplo, el empleado puede tomar riesgos inteligentes,  decir lo que piensa, aunque esto sea controversial, cuestionar las acciones inconsistentes con los valores y bajar el ego, para dar lugar a las ideas que son mejores que las propias.

A cambio de ese concepto de libertad y de responsabilidad, Netflix obtiene mayor desarrollo de talentos que le traen compensaciones en el mercado.

La libertad que Netflix ofrece a sus casi 3,000 empleados no es absoluta. Tiene dos restricciones:_respeto a las normas éticas (no se tolera la deshonestidad, ni el acoso) y prevenir desastres irrevocables (problemas financieros y arriesgar los datos crediticios de los clientes).

El modelo incluye la libre decisión de tomar las vacaciones  cuando quieran  y las que prefieran. El lema de la compañía es simple: “nosotros no controlamos las horas que se trabajan a la semana o por día, entonces, ¿por qué vamos a controlar los días de vacación anual?”

La filosofía de Netflix para obtener productividad y rentabilidad no se basa en políticas de control de asistencia, sino en lo que la gente es capaz de hacer por la compañía. “Cuando el empleado regresa de su descanso vacacional, viene cargado de grandes ideas para Netflix”, dice McCord,  la ceradora de este modelo.

Productividad

La confianza es el ingrediente clave para crear una marca como empleador, dice Manpower Group, en uno de sus estudios sobre Propuesta de Valor Empleador (PVE).

Netflix es buen ejemplo de lo que las empresas pueden lograr cuando se proponen tener su propia PVE, plantea Manpower.  Ha evolucionado de la entrega de DVD para convertirse en el mayor proveedor de series y de entretenimiento por suscripción,  con 26 millones de usuarios en el mundo. El éxito está en la confianza.  Los líderes de esta compañía asumen que la mayor parte de los empleados van a tomar buenas decisiones para el negocio.

Otro ejemplo, plantea Manpower Group, es la cadena británica de radio, televisión y multimedia,  BBC, que tiene 20,000 empleados y 60,000 “freelancers”, eliminó la política convencional de vacaciones e implementó un sistema flexible para un grupo de empleados que eran manejados por un gran líder.  Podían tomarse los días que consideraran necesarios para recuperarse y el resultado fue que ninguno abusó de la nueva modalidad e incluso se tomaron menos días de los que se hubieran estimado.

“Los empleadores que valoran su PVE consideran el papel que desempeña la confianza dentro de sus organizaciones”,  cita el estudio de Manpower.

La confianza, agrega, es la que origina el cambio y la que produce resultados a las compañías. En la vida práctica, señala, la confianza juega un rol activo, porque ofrece a los empleados espacios para hablar sobre sus experiencias, propuestas e iniciativas, los dirigentes responden a sus inquietudes y la dinámica convierte a los colaboradores en embajadores de la marca de la compañía.

El mismo ejercicio de la confianza es aplicable para la administración de los públicos externos, incluyendo los candidatos que pretenden ser parte del equipo de colaboradores de la empresa, y eso pasa  por el manejo de las redes sociales,  expone la agencia.

“Confianza es la clave para tener al mejor talento humano”, asevera Manpower y agrega que  el antiguo sistema de control de las organizaciones  termina por desaprovechar su más poderoso activo:_el empleado.

En cambio, recalca, les va mejor a las compañías que crean un ambiente lleno de confianza, ya que ello deriva en productividad y rentabilidad.

El caso Unilever y HanesBrands en El Salvador

Desde hace tres años, Unilever implementó una nueva cultura de trabajo llamada “Agile Working”. Dota de herramientas electrónicas a sus empleados y estos trabajan en casa o desde cualquier lugar donde se encuentren. La empresa se basa en que quienes trabajan de manera remota son más productivos e incrementan su capacidad de respuesta a demandas específicas. La estrategia incluye el “flex friday”, que beneficia con dos viernes mensuales para que el empleado salga a la 1:00 de la tarde. La condición es que cumplan el 3+1, es decir, alcanzar tres objetivos de negocios y uno de desarrollo.
Mientras, HanesBrands empodera a sus empleados financiando sus estudios básicos y universitarios. Los beneficiados se comprometen a sacar lo mejor de sí y entregarlo a la compañía. También implementa un código de ética en el que prohíbe las prácticas de corrupción entre sus empleados y sus proveedores de la industria textil y de la confección, industria de la que adquiere bienes y servicios por un valor de más de 110 millones de dólares al año.
Recomendaciones

Claudia Zelaya, directora de Manpower Business Solutions, de El Salvador, hace las siguientes recomendaciones para alcanzar el mejor ambiente laboral basado en la confianza:
1.       Realizar talleres de trabajo con los colaboradores y con la dirección de la empresa para identificar:

·         Qué ofrece la empresa, según la mirada de su gente.

·         Qué aspectos se perciben como diferenciador de la empresa.

·         Qué motiva al empleado a pertenecer a la empresa.

·         Cómo atraer personas y retener a las actuales.

2.       Identificar claramente las oportunidades que la empresa ofrece a los empleados y que serán bien vistos por personas que quieran pertenecer a ella, así como comunicarlas  a través de medios internos y externos:

·         Ofrecer diversidad  de oportunidades de desarrollo de carrera en la empresa

·         Ofrecer oportunidades internacionales

·         Plan de capacitación integral

·         Sistema de reconocimiento y desarrollo profesional claramente establecido.

3.       Trabajar por un Ambiente de trabajo:

·         Horarios de trabajo flexibles

·         Fácil acceso a la dirección y gerentes

·         Preocupación por escuchar a su gente

·         Valorra el factor humano/darle reconocimientos

·         Buen trato

·         Ambiente físico confortable

·         Calidad de vida al personal

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